Версия для слабовидящих

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

11.08.2014
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения ра-ботника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают наибольшее количество трудовых споров. Поэтому вопрос об увольнении работников законодательство регулирует исчерпывающим образом.
         В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и по инициативе работодателя. Порядок прекращения трудовых отношений регулируется Трудовым Кодексом РФ, согласно которому трудовой до-говор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;
 Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Для расторжения трудовых договоров с работни-ками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо. Важен сам факт ликвидации.
Основанием для увольнения должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с ликвидацией организации за работником сохраняется заработная плата на период трудоуст-ройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отличие от ликвидации юридического лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имуще-ства не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.
2) Сокращения численности или штата работников организации;
Увольнение считается правомерным, если:
- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;
- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК);
- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствую-щую его квалификации;
- работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о пред-стоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюз-ный орган;
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
3) Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Недостаточная квалификация должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.
Проведение аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории ра-ботников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным. Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.
4) Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
Трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены.
5) Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
 Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.). В данном случае увольнение правомерно, если:
-трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
-к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного не-исполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника неправомерно. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может быть признано законным.
6) Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
 Речь также идет о нарушении трудовой дисциплины, но в отличие от п.5, увольнение допускается за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. К таким нарушениям относятся:
а) прогул;
Прогулом признается отсутствие только на рабочем месте (а не на работе) и только при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня (а не суммарно).
Не является прогулом использование дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зави-село от усмотрения работодателя (например, доноры имеют право на день отдыха непосредст-венно после каждого дня сдачи крови).
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Увольнение не зависит от того, находился ли работник на рабочем месте или на территории организации; было это в начале или конце рабочего дня.
Нахождение в состоянии опьянения может быть подтверждено медицинским заключением или, например, свидетельскими показаниями.
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
В данном случае увольнение правомерно, если:
- обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;
- охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции.
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора не может быть признано правомерным.
г) совершение по месту работу хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административ-ных взысканий;
Основанием для увольнения может быть только вступивший в законную силу приговор суда либо постановление органа, уполномоченного применять административные взыскания. Таким образом, не могут служить основанием для увольнения акты органов вневедомственной охраны, т.к. эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
д) нарушение работниками требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо за-ведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Такое нарушение должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами: актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.
7) Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслужи-вающими денежные или товарные ценности (кассир, экспедитор, кладовщик). Поэтому увольнение работника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, не-законно. Так, по действующему законодательству, главный бухгалтер не может быть непо-средственно ответственен за такие ценности, ему запрещается получать денежные средства и товарно-материальные ценности для организации.
8)Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
Данное основание применимо к учителям, воспитателям детского сада, мастерам производственного обучения. При этом не играет роли, где совершается аморальный проступок – на работе или в быту.
9) Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Действие пункта распространяется только на руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров.
Увольнение допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб. При увольнении должна быть установлена причинная связь между решением и последствиями. Факт принятия необоснованного решения, если оно не повлекло указанных последствий, не может служить законным основанием для увольнения.
Необоснованное решение должно быть определенным (конкретным).
10) Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Этот пункт не определяет, какие нарушения могут быть отнесены к числу грубых. По сложившейся практике к таким нарушениям относят неисполнение обязанностей, повлекших причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации. Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.
Нельзя уволить за невыполнение действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации или его заместителю.
11) Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
Увольнение законно, если действительные сведения или документы могли явиться основанием для отказа в его заключении. Если же недостоверные сведения не могли послужить основанием для отказа в приеме на работу, то увольнение нельзя признать правомерным.
12) Прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
Данный пункт увольнения правомерен, если:
- условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;
- исполнение обязанностей по занимаемой должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
- основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству.
13) Прекращение трудового договора возможно по дополнительным основаниям, если они прямо установлены в трудовом договоре.
Дополнительные основания, должны быть сформулированы четко, конкретно и определенно. 14) В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
В день прекращения трудового договора (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса или иного феде-рального закона, со ссылкой на соответствующую статью.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан на-править работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.
В день увольнения также производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.
Работодателю стоит учесть, что согласно ст.236 Трудового Кодекса РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении, причитающихся работнику, рабо-тодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выпла-чиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или тру-довым договором.
Помимо перечисленных статей, работодатель должен учитывать и другие аспекты трудовых взаимоотношений, например, различные гарантии и компенсации, условия прекращения трудового договора с инвалидами, лицами с семейными обстоятельствами, несовершеннолетними, беременными женщинами и женщинами, имеющими детей; размер удержаний из заработной платы, условия и характер работы, вид трудового договора, ответственность работников, преимущества работников при увольнении и другие.